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• Égalité de traitement : les titres-restaurants s’imposent aussi pour les télétravailleurs

 

Jusqu’à présent, la question de l’attribution des titres-restaurants aux salariés en télétravail faisait débat. Si certains juges privilégiaient le principe d’égalité de traitement, d’autres considéraient que l’employeur pouvait les refuser en l’absence de frais de restauration supplémentaires.

 

Par deux arrêts rendus le 8 octobre 2025[1], la Cour de cassation a tranché : les salariés en télétravail ont droit aux titres-restaurants dans les mêmes conditions que ceux travaillant sur site.

 

S’appuyant sur l’article L. 1222-9 du Code du travail qui dispose que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié exerçant ses fonctions dans les locaux de l’entreprise, la Cour précise que la seule condition d’attribution du titre-restaurant est que le repas soit compris dans l’horaire journalier du salarié, sans distinction selon le lieu d’exécution du travail ou le mode d’organisation de l’activité.

 

Dans un second arrêt, la Cour ajoute que l’usage consistant à attribuer des titres-restaurants aux salariés éloignés du restaurant d’entreprise ne peut être suspendu du seul fait de leur passage en télétravail.

 

💡 À retenir : L’attribution des titres-restaurants doit désormais être identique pour les salariés sur site et ceux en télétravail dès lors que leurs horaires de travail incluent une pause repas.
Au-delà de cette précision jurisprudentielle, la mise en place de titres-restaurants reste un levier intéressant pour renforcer le pouvoir d’achat des salariés, bénéficiant d’un régime social et fiscal avantageux (exonération de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 7,26 € pour les titres émis depuis le 1er janvier 2025).

 

• Licenciement et remise tardive des documents de fin de contrat

 

En application des articles L.1234-19, L.1234-20 et R.1234-9 du Code du travail, l’employeur doit remettre au salarié ses documents de fin de contrat au moment de la rupture de son contrat de travail.

 

En cas de licenciement pour faute grave, le contrat de travail est rompu, sans préavis, dès sa notification[2]. Dans ce cadre, la date de rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur exprime sa volonté de mettre fin à la relation de travail, soit au moment de l’envoi de lettre de licenciement en cas de notification par lettre recommandée[3].

 

C’est au visa de ces dispositions que la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Montpellier en jugeant que le contrat de travail prenant fin à la date du licenciement lorsque celui-ci est prononcé pour faute grave, l’employeur doit délivrer au salarié ses documents de fin de contrat dès cette date.

 

Dans le cas d’espèce, le salarié avait été licencié le 9 avril 2018 et ses documents de fin de contrat lui avaient été remis le 6 juin 2018.

 

La Cour d’appel avait débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive desdits documents au motif qu’aucun fait dommageable ne saurait être établi compte-tenu de la date de fin du préavis hypothétique.

 

La Cour de cassation casse logiquement cet arrêt, les documents de fin de contrat devant être remis à la date du licenciement en cas de faute grave en raison de l’absence de préavis effectué ou payé.

 

Si ce n’est pas le cas, le salarié peut donc prétendre à des dommages et intérêts. Il conviendra néanmoins qu’il justifie du préjudice qu’il estime avoir subi[4], qui pourrait en pratique être constitué, à titre d’exemple, par le bénéfice tardif des allocations de l’assurance chômage.  Un délai de quelques jours entre le licenciement et la date de remise des documents ne devrait toutefois pas être préjudiciable puisque l’indemnisation France travail sera différée d’un délai minimal de 7 jours, outre la carence liée au paiement du solde de congés payés.

 

Au regard de cette décision, les entreprises devront être vigilantes quant au respect d’un délai restreint entre l’envoi de la lettre de licenciement pour faute grave et la remise des documents de fin de contrat. Cet envoi concomitant pourrait poser des problématiques d’ordre pratique, certaines entreprises n’établissant les documents de fin de contrat qu’en fin de mois. Pour sécuriser au maximum le processus de licenciement, cette pratique devra donc être, dans certains cas, adaptée.

 

• Adoption et assistance médicale à la procréation : renforcement de la protection et autorisations d’absence

 

Définitivement adoptée par le Parlement le 19 juin dernier, la loi nº 2025-595 visant à protéger les personnes engagées dans un « projet parental » par procréation médicalement assistée (PMA ou assistance médicale à la procréation) ou adoption a été publiée au Journal officiel du 1^er juillet dernier.

 

Désormais, la protection contre les discriminations liées à un projet parental s’applique à tous les salariés, qu’ils soient femmes ou hommes, et qu’ils soient engagés dans un parcours de PMA ou dans une procédure d’adoption. L’employeur ne peut donc plus refuser une embauche, rompre un contrat ou prononcer une mutation en se fondant sur la participation d’un salarié à un tel projet. Il lui est également interdit de rechercher ou d’exploiter des informations à ce sujet.

 

Les salariés engagés dans une démarche de PMA peuvent désormais bénéficier d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, interventions ou traitements nécessaires. De plus, un salarié peut accompagner son conjoint, partenaire de PACS ou concubin dans ce parcours, dans la limite de trois examens ou actes médicaux obligatoires par protocole.

 

Enfin, les salariés participant à un projet d’adoption ont aussi droit à des autorisations d’absence pour assister aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément. Un décret d’application précisera prochainement le nombre maximal d’autorisations d’absence accordées dans ce cadre.

 

Cette loi marque une avancée majeure en matière d’égalité et de non-discrimination : les projets parentaux, qu’ils passent par la PMA ou l’adoption, sont désormais pleinement reconnus dans le cadre professionnel. Les employeurs doivent en conséquence adapter leurs procédures internes d’absence et de gestion RH pour se conformer à ces nouvelles dispositions.

 

• Indemnisation automatique en cas de discrimination syndicale établie — nouveau revirement

 

En 2016, la Cour de cassation rendait un arrêt de principe jugeant qu’en cas de manquement de l’employeur à une obligation légale ou conventionnelle, il revient souverainement aux juges du fond d’apprécier l’existence d’un préjudice et son évaluation[5].

 

Depuis, la Haute-Juridiction a consacré plusieurs exceptions à ce principe.

 

Par un arrêt du 10 septembre 2025, elle en reconnait une nouvelle en considérant que « le seul constat d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation »[6].

 

En l’espèce, un salarié anciennement délégué du personnel avait été licencié pour inaptitude à l’issue de sa période de protection. Dans le cadre d’une procédure de contestation de son licenciement, il sollicitait des dommages et intérêts pour discrimination syndicale.

 

La Cour d’appel de Dijon l’en déboutait au motif que :

• d’une part, il ne rapportait pas la preuve du préjudice subi ;
• d’autre part, le simple fait que la Cour reconnaisse qu’il avait été discriminé suffisait à réparer son préjudice.

 

La Cour de cassation casse cet arrêt en considérant, de manière assez prétorienne, que le simple constat d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation.

 

Cette décision surprend en effet par son fondement.  La Cour de cassation prévoit deux critères distincts permettant de consacrer une exception à l’appréciation souveraine des juges du fond :

• lorsqu’une indemnisation automatique est prévue par un texte de droit interne [7];
• lorsqu’il est nécessaire d’assurer l’effectivité d’une norme européenne ou internationale d’effet direct en l’absence d’une norme interne le garantissant[8].

 

Dans cet arrêt, la Cour de cassation n’explique pas sur lequel de ces critères elle s’est fondée pour consacrer cette nouvelle exception. Et pour cause, puisqu’aucun de ces deux critères ne saurait être, a priori, satisfait.

 

A la lecture de l’avis de l’avocat général, on comprend que ce dernier propose la reconnaissance d’un troisième critère qui serait constitué cumulativement par :

• l’importance de la règle de droit du travail en cause, et
• l’impossibilité pour la victime de rapporter la preuve du préjudice.

 

Si la Cour de cassation ne vise pas expressément ce nouveau critère, il est légitime de supposer qu’elle s’est appuyée sur celui-ci pour rendre sa décision.

 

Aussi, ce nouveau critère pourrait entraîner une augmentation significative des cas d’indemnisation automatique du préjudice. Toutefois, la Cour de justice de l’Union européenne a récemment jugé que l’appréciation souveraine des juges du fond quant à l’existence du préjudice n’obstrue pas l’effectivité de la norme supranationale[9]. Cette position devrait, a contrario, permettre à la Cour de cassation de ne pas reconnaître systématiquement l’existence d’un préjudice sur le fondement de ce critère évoqué précédemment.

 

• Caméras dissimulées en entreprise : la CNIL rappelle les conditions de licéité du dispositif

 

Par une délibération du 18 septembre 2025[10], la CNIL a infligé une amende de 100 000 € à une société pour avoir dissimulé des caméras prenant l’apparence de détecteurs de fumée et enregistrant les conversations des salariés dans ses réserves. Cette décision rappelle les conditions strictes encadrant tout recours à des dispositifs de vidéosurveillance cachés sur le lieu de travail.

 

Ainsi, l’installation de caméras dissimulées ne peut être envisagée qu’à titre exceptionnel, lorsqu’il existe des soupçons raisonnables d’irrégularités graves et à condition de préserver un équilibre entre la sécurité de l’entreprise et la vie privée des salariés.

 

Pour être licite, un tel dispositif doit être :

• temporaire et strictement limité dans le temps,
• documenté et justifié par des éléments objectifs,
• conforme au RGPD, après consultation du délégué à la protection des données.

 

En l’espèce, la société n’a pas été en mesure de démontrer le caractère temporaire de l’installation ni d’en justifier la conformité au regard des exigences de transparence et de loyauté. La CNIL a également relevé un enregistrement sonore jugé excessif au regard du principe de minimisation des données, l’absence d’association du délégué à la protection des données à la mise en place du dispositif, ainsi qu’un défaut de notification d’une violation de données à caractère personnel.

 

Cette décision rappelle que la mise en œuvre d’un dispositif de vidéosurveillance caché ne peut être envisagée qu’à titre tout à fait exceptionnel et doit s’accompagner de garanties strictes, tant sur le plan de la proportionnalité que de la conformité au RGPD.

 

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[1] Cass. soc., 8 oct. 2025, nº 24-12.373 FS-B / Cass. soc., 8 oct. 2025, nº 24-10.566 FS-B

[2] Article L.1234-1 du Code du travail

[3] Cass. Soc., 4 mars 2015, n°13-16.148

[4] Cass. Soc., 22 mars 2017, n°16-12.930

[5] Cass. Soc., 13 avril 2016, n°14-28.293

[6] Cass. Soc., 10 septembre 2025, n°23-21.124

[7] Cass. Soc., 13 septembre 2017, n°16-13.578

[8] Cass. Soc., 26 janvier 2022, n°20-21.636

[9] CJUE, 20 juin 2024, C-367/23, EA c. Artemis security SAS.

[10] Cnil, délib. nº SAN-2025-008, 18 sept. 2025

Calendrier :

• Publication des deux textes composant le nouveau « Paquet Dessins et Modèles» : 18 novembre 2024.
• Entrée en vigueur du Règlement (UE) 2024/2822 (RSDMUE) concernant les dispositions sur les taxes (dépôts et prorogations), la clause de réparation (pour les nouveaux dépôts) et l’ajournement de publication : 1^er mai 2025.
• Entrée en vigueur du reste des dispositions du RSDMUE en ce qui concerne les moyens de représentation, la modification de détails insignifiants sur la représentation, les dates de renouvellement et les inscriptions de licences et de cession : 1^er juillet 2026.
• Directive (UE) 2024/2823 : Transpositions nationales avant le 9 décembre 2027.

 

La réforme a pour objectifs de :

• Moderniser, clarifier et renforcer la protection des dessins et modèles ;
• Améliorer l’accessibilité de la protection des dessins ou modèles dans l’UE ;
• Garantir l’interopérabilité accrue des systèmes de protection des dessins et modèles dans l’UE ;
• Harmoniser les régimes divergents de protection des pièces de rechange au sein de l’UE.

 

I) Les principaux points d’évolution du Règlement

 

• Un élargissement de la définition de dessin ou modèle (article 3, paragraphe 1 RSDMUE), qui peut désormais protéger l’apparence d’un produit physique ou non physique. Les caractéristiques du produit peuvent comporter des mouvements, transitions ou autres types d’animations. Jusqu’à présent, seule l’apparence, à savoir les lignes, contours, formes, couleurs, textures et matériaux n’était protégée. Cet élargissement prend en compte les évolutions technologiques. Par exemple : l’emballage, les ensembles d’articles, la disposition dans l’espace d’éléments destinés à former un environnement intérieur ou extérieur et les pièces conçues pour être assemblés en un produit complexe (a) ; les œuvres ou symboles graphiques, les logos, les motifs superficiels, les caractères typographiques et les interfaces utilisateurs graphiques (b) (article 3).

 

• Il est désormais possible de représenter le dessin ou modèle par tout moyen approprié, incluant la vidéo, l’imagerie informatique (techniques liées à la production, au traitement, à l’indexation et à la compression d’images numériques) ou la modélisation informatique (analyse et conception de l’information contenue dans un système afin de représenter la structure de ces informations et de structurer le stockage et les traitements informatiques).

 

• Les taxes de renouvellement sont augmentées (annexe I RSDMUE) : le premier renouvellement coûte désormais 150 euros (contre 90 euros précédemment), le deuxième 250 euros (contre 120 euros), le troisième renouvellement coûte 400 euros (contre 150 euros) et le quatrième et dernier 700 euros (contre 180 euros). Cette unification des taxes d’enregistrement et de publication en une taxe unique et, pour les demandes multiples, une taxe forfaitaire par DM permet une plus grande harmonisation. L’objectif est de maintenir une protection de longue durée uniquement pour les DM ayant encore vocation à être utilisés sur le long terme.

 

• Sont supprimées les taxes suivantes : paiement tardif des taxes d’enregistrement ou d’ajournement de la publication ; taxes d’enregistrement et d’inscription au registre d’un transfert ; annulation de l’enregistrement d’une licence ou d’un autre droit ; inspection publique ; communication d’informations dans un dossier ; et taxes de délivrance de copies certifiées et non certifiées conformes.

 

• Le champ d’application des droits exclusifs conférés par un dessin ou modèle s’étend désormais à l’impression 3D (article 19, paragraphe 2, point D RSDMUE) : la création, le téléchargement, la copie, le partage ou la distribution à des tiers de tout support ou logiciel qui enregistre le dessin ou modèle constituent des utilisations illicites d’un dessin ou modèle.

 

• Deux nouvelles limitations aux droits exclusifs sont introduites (article 20 RSDMUE) :
  o Identification et référencement : actes accomplis pour identifier un produit ou faire référence à un produit comme étant celui du titulaire de droits sur le dessin et modèle. Cette limitation est prévue à des fins d’interopérabilité des produits.
  o Commentaire, critique ou parodie : les actions visant à formuler des commentaires, à critiquer ou à parodier sont autorisées pour protéger le droit à la liberté d’expression.

 

• La clause de réparation (article 20 bis RSDMUE) devient permanente : exception de la protection des DM pour les pièces de rechange utilisées dans la réparation de produits complexes en vue de lui rendre son apparence initiale.

 

• Introduction du système d’identification de DM qui permet aux titulaires de DM, ou à des tiers avec leur consentement, d’afficher une indication de DM sur leurs produits afin de faire connaitre le régime d’enregistrement des DM. L’indication se composera de la lettre D placée dans un cercle (D) pour indiquer que le produit est protégé par l’enregistrement d’un DM.

 

II) Quelles différences entre la procédure et le régime des MUE et des DMUE ?

 

Le tableau ci-joint pointe les différences entre les DMUE et les MUE, sans revenir sur les points communs des procédures de dépôt et de renouvellement. Cliquez ici pour accéder au tableau en détails.

 

A noter :
L’EUIPO utilisera la date de réception de la demande de renouvellement de l’utilisateur comme date pivot pour le calcul des taxes de renouvellement. Pour les demandes reçues avant la date d’entrée en vigueur, les anciennes taxes s’appliquent. Pour les demandes reçues après la date d’entrée en vigueur, les nouvelles taxes s’appliquent.

 

III) Les principaux points d’évolution de la Directive

 

• Elargissement de la définition de DM (article 2 et 3 Dir. 2024/2823)
  (Reprise de la définition du RSDMUE supra)

 

• Nouvelles exceptions aux droits exclusifs
  Les droits conférés par un DM ne peuvent être exercés à l’égard :
  o Des actes accomplis « afin d’identifier un produit ou d’y faire référence comme étant celui du titulaire » de DM (article 18 d) Dir. 2024/2823)
  o Des actes accomplis « à des fins de commentaire, de critique ou de parodie » (considérant 31 et article 18 e) Dir. 2024/2823)

 

• Introduction d’une clause de réparation (article 19 Dir. 2024/2823) voir supra sur le RSDMUE

 

• Procédure administrative en nullité
  Les Etats-membres peuvent prévoir une procédure administrative en nullité des DM nationaux devant les offices nationaux pour plus de simplicité et de rapidité. Les Etats-Membres peuvent choisir entre une compétence exclusive ou alternative des offices (article 31 Dir. 2024/2823). L’action en nullité ne doit être disponible qu’après enregistrement.

 

• Nouvelles prérogatives de protection
  Dans l’objectif de permettre aux titulaires de droit de faire face « au déploiement croissant des technologies d’impression 3D dans différents secteurs industriels, y compris à l’aide de l’intelligence artificielle, ainsi qu’aux difficultés qui en découlent », ils peuvent désormais empêcher « la création, le téléchargement, la copie et la mise à disposition de tout support ou logiciel qui enregistre le dessin ou modèle, aux fins de la reproduction d’un produit qui porte atteinte au dessin ou modèle protégé ». Ces actes, sans l’autorisation du titulaire constituent une atteinte au DM protégé (considérant 27 Dir. 2024/2823).

Aussi, le titulaire a le droit de bloquer, dans l’Union Européenne, des produits qui y transiteraient, provenant de pays tiers, à la condition que la mise sur le marché du produit dans le pays de destination finale soit également être interdite (article 16 §3 Dir. 2024/2823).

Blaise Deltombe interrogé par Konbini sur l’évolution du droit aux congés en cas d’arrêt maladie.

 

Un arrêt récent de la Cour de cassation reconnaît le droit des salariés au report de leurs congés payés en cas de maladie survenue pendant les vacances.

 

Ce qui change concrètement :
🔹 Jusqu’ici, seules certaines conventions collectives ou pratiques d’entreprises prévoyaient cette possibilité
🔹 Cette règle devient désormais un principe jurisprudentiel applicable à tous
🔹 Les salariés pourront récupérer leurs jours de congés « perdus » pour cause de maladie

 

Cette décision aligne la France sur les standards européens en matière de protection des droits aux congés mais une inscription dans le Code du travail demeure nécessaire pour fixer le principe de manière intangible.

 

👉 Konbini : https://www.konbini.com/societe/alors-reporter-ses-vacances-si-on-tombe-malade-nouveau-ou-pas/
👉 également dans Le Parisien : https://lnkd.in/e9hRkNDm

La société Fred Paris a obtenu, le 18 juin 2025 (TJ Paris, 18 juin 2025, RG n° 23/10855), la condamnation d’une créatrice de bijoux qui commercialisait une gamme de bijoux reproduisant les caractéristiques essentielles du bracelet Force 10 GM et de son modèle communautaire. Nous n’avons pas connaissance d’un éventuel appel interjeté.

 

Le litige oppose un célèbre joailler et une créatrice de bijoux

 

La célèbre maison française de joaillerie et d’horlogerie compte, parmi ses créations, deux gammes de bijoux dénommées « Force 10 » et « Chance Infinie ». La maison est titulaire du modèle de l’UE n° 000772819-0001, déposé en 2007, représentant la fameuse boucle en forme de manille stylisée des créations de la gamme Force 10.

 

La défenderesse est une créatrice de bijoux qui commercialisait, sur son site Internet et sur des marchés locaux, des modèles qui reproduisaient, selon Fred Paris, les caractéristiques essentielles de ses produits.

 

Fred Paris a ainsi, après mise en demeure, assigné la créatrice de bijoux en contrefaçon de droit d’auteur, en contrefaçon de modèle et en concurrence déloyale.

 

Des actes de contrefaçon et de concurrence déloyale étaient invoqués

 

Fred Paris alléguait que la créatrice avait enfreint ses droits d’auteur en reproduisant les caractéristiques essentielles composant l’originalité des produits litigieux. Concernant le modèle de l’UE, la société estimait que les bijoux litigieux reprenaient les caractéristiques essentielles des produits de la marque, de sorte qu’ils créaient une même impression visuelle globale, caractérisant ainsi des actes de contrefaçon.

 

La créatrice reconnaissait la similitude entre les bijoux mais invoquait la banalisation de la gamme, de nombreux bijoux similaires étant commercialisés par des tiers. Elle arguait, pour sa défense, que l’acheteur moyen n’est pas conscient de la similitude entre les produits litigieux et ceux de Fred Paris.

 

Le tribunal a reconnu l’ensemble des faits reprochés

 

Sur la contrefaçon de droits d’auteur

Après avoir reconnu la titularité des droits revendiqués par Fred Paris, qui exploite publiquement sa gamme depuis au moins 2008, les juges caractérisent l’originalité des bijoux la composant.

 

Ils constatent que les bijoux litigieux reprennent, comme l’alléguait la demanderesse, les caractéristiques essentielles des siens.

 

Les actes de contrefaçon sont ainsi caractérisés selon les juges, « peu important l’existence d’autres sites proposant des bijoux similaires […], la bonne foi étant indifférente », en particulier dans un contexte où la créatrice avait été mise en demeure par Fred Paris.

 

Sur la contrefaçon de modèle communautaire

De même, le tribunal reconnait la reproduction des caractéristiques essentielles du modèle dans les bijoux de la créatrice qui produisent, sur l’utilisateur averti, la même impression globale.

 

Sur la concurrence déloyale et le parasitisme

Le risque de confusion ou d’association dans l’esprit du public créé par l’effet de gamme des bijoux de la défenderesse est reconnu. Il vaut en particulier pour la gamme « Chance infinie » qui n’avait pas fait l’objet d’un dépôt de modèle.

 

Le parasitisme résulte de la volonté de la défenderesse de se placer dans le sillage de la société Fred Paris pour profiter de ses investissements et de la notoriété de ses bijoux.

 

La réparation octroyée reste modeste

 

La créatrice de bijoux est condamnée à réparer le préjudice subi par Fred Paris au titre de la contrefaçon, estimée à hauteur de 3 000 euros, et du parasitisme et concurrence déloyale, à hauteur de 1 000 euros. Le caractère modeste de ces montants résulte notamment du fait que Fred Paris n’avait pas prouvé, selon le tribunal, des conséquences économiquement négatives ; que les bénéfices réalisés étaient limités ; qu’il n’était pas prouvé que les actes reprochés s’étaient étalés dans le temps. Le préjudice réparé est donc circonscrit aux économies d’investissement réalisées et au préjudice moral résultant de la banalisation des bijoux de la demanderesse.

 

La défenderesse est également condamnée à verser 3 000 euros à Fred Paris en application de l’article 700 du code de procédure civile.

 

Cette décision illustre la double protection des créations joaillières (et de toutes les œuvres d’art appliqué) par le droit d’auteur et le droit des dessins et modèles, mais aussi par le droit commun de la responsabilité civile entre concurrents.

 

Elle incitera peut-être les titulaires de droits qui envisagent d’assigner à opérer une balance entre les coûts de la procédure, les perspectives de réparation potentiellement très modestes et le souhait éventuel de faire de ces condamnations une affaire de principe.

📚 Nous sommes ravis de partager la contribution de notre associée en droit de la propriété intellectuelle Véronique Dahan, à l’ouvrage « Propriété intellectuelle : Regards pratiques et enjeux prospectifs » récemment paru aux Éditions Lefebvre Dalloz.

 

Véronique y signe une rubrique consacrée au parasitisme économique comme solution de protection des photographies, un sujet au cœur des évolutions récentes du droit d’auteur.

 

Un grand merci aux coordinateurs scientifiques pour ce projet stimulant !

 

☑️ Stéphanie Le Cam
☑️ Caroline Le Goffic
☑️ Yann Basire
☑️ Laurent Dargent
☑️ Krys Pagani

 

 

 

Un semestre dense et rythmé pour les équipes de Joffe & Associés !

 

Nomination d’un nouvel associé, arrivée de nouveaux talents, distinctions dans les classements de référence, prises de parole dans les médias, analyses d’actualité, petits déjeuners thématiques, conférences sectorielles, défis sportifs, engagements solidaires, interventions auprès des étudiants… Ces six derniers mois ont été marqués par une activité soutenue sur tous les fronts.

 

Derrière chaque initiative : une équipe engagée, dynamique, à l’écoute des enjeux de ses clients comme de la société.

 

Cette newsletter revient sur les temps forts du semestre et témoigne, en filigrane, de ce qui fait notre force : le collectif.

 

Bonne lecture !

 

Retrouvez l’intégralité de la newsletter ici : Newsletter Joffe & Associés : premier semestre 2025.

📢 Véronique Dahan et Emilie de Vaucresson commentent dans La Tribune le refus stratégique de Méta face à l’AI Act

 

Le 20 juillet, Meta a fait le choix de ne pas adhérer au code de bonnes pratiques de l’AI Act européen. Un refus qui fait débat et soulève des questions juridiques et stratégiques importantes.

 

Juridiquement, ce refus ne place pas Meta dans l’illégalité. Comme le précise Emilie de Vaucresson, « Une entreprise peut signer ce texte et ne pas être conforme à l’IA Act. L’inversement, ne pas le signer tout en respectant la réglementation ».

 

Cependant, ce refus risque de placer Meta « dans l’œil du cyclone » du régulateur européen, tout en écornant sa réputation.

 

 

🎯 Un positionnement politique ?

 

Pour Emilie de Vaucresson, cette décision s’inscrit dans un contexte plus large, « je lis cette prise de position comme un acte politique, dans un climat tendu entre l’Union européenne et les États-Unis. C’est une façon pour Meta de se rapprocher du gouvernement américain dont la ligne est très différente de celle de l’UE, notamment dans les enquêtes visant Meta au titre du DMA et du DSA».

 

⚠️ Des exigences rétroactives problématiques

 

Le code pose notamment des défis sur la propriété intellectuelle puisqu’il exige que les modèles d’IA n’exploitent pas de contenus protégés par un droit d’IP et ce même pour des modèles entrainés depuis plusieurs années. Véronique Dahan, juge que cette partie pourrait s’avérer « difficilement applicable ».

 

🔍 Les prochaines échéances

 

Les échéances approchent : août 2025 pour les développeurs, août 2026 pour les utilisateurs. Comme le souligne Emilie de Vaucresson : « d’ici là, elles devront engager un travail de documentation approfondi ».

 

 

Pour avoir accès à l’intégralité, cliquez ici (accès pour les abonnés).

📢 Virginie Belle et Blaise Deltombe analysent dans DAFMAG.FR le choix du statut du dirigeant et la question du cumul mandat social/contrat de travail.

 

Le choix du statut de dirigeant d’entreprise n’est pas toujours libre : selon la taille de la société et les fonctions exercées, ce cumul n’est pas systématiquement possible.

 

👉 Cumuler un mandat social avec un contrat de travail n’est possible qu’à certaines conditions.

👉 Si le cumul est autorisé, il est essentiel de structurer et séparer les fonctions.

👉 À défaut, la question de la suspension du contrat de travail se posera mais seul le statut de mandataire social s’applique, et ce dernier ne bénéficie pas des protections du Code du travail ni de la couverture chômage de France Travail.

 

L’intégralité de l’article est disponible ici.