Les points clés à retenir :
- Transparence salariale dès l’offre d’emploi : Le salaire proposé, ou sa fourchette, ainsi que les éléments importants de la convention collective, devront être communiqués avant ou lors de l’entretien d’embauche. En outre, l’employeur ne pourra plus interroger le candidat sur ses salaires passés.
- Transparence salariale des salariés déjà en poste :
a) Droit d’accès des salariés aux informations salariales : Tout salarié pourra obtenir par écrit des informations sur sa rémunération ainsi que sur les niveaux de rémunération moyens par sexe pour des postes équivalents. L’employeur devra informer annuellement ses salariés de ce droit. Seules les entreprises de plus de 10 salariés seront a priori concernées.
b) Refonte de l’index de l’égalité professionnelle : L’index serait élargi à sept indicateurs pour mieux mesurer les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Les employeurs devront justifier ou corriger tout écart injustifié, avec information et consultation du CSE selon la taille de l’entreprise.
c) Redéfinition du travail de valeur égale : L’employeur devra classer les postes de travail de valeur égale dans une même catégorie, en tenant compte de nouveaux critères. Cette catégorisation se fera par accord d’entreprise ou de branche d’ici fin 2026, ou à défaut par décision unilatérale après consultation du CSE.
d) Aménagement de la charge de la preuve en matière de rémunération : En cas de contentieux, le salarié ou candidat pourra présenter des éléments laissant présumer une discrimination salariale, et l’employeur devra alors prouver que les écarts reposent sur des critères objectifs.
e) Interdiction des clauses limitant la transparence : Les clauses interdisant aux salariés de communiquer sur leur rémunération seront nulles.
f) Sanctions en cas de manquement aux nouvelles obligations salariales : En cas de manquement, deux niveaux de sanctions administratives sont prévus :
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- jusqu’à 1 % de la masse salariale pour les manquements liés aux indicateurs et mesures correctives (2 % en cas de récidive),
- et jusqu’à 450 € pour les manquements à l’information des salariés ou candidats (doublé en cas de récidive).
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Malgré quelques progrès, le revenu salarial moyen des femmes demeure inférieur de 22,2 % à celui des hommes dans le secteur privé, temps partiels compris. En équivalent temps plein, le salaire moyen des femmes reste inférieur de 14,2% à celui des hommes.
Pour lutter contre ces inégalités et la culture du secret salarial qui sont de nature à les renforcer, l’Union Européenne a, le 10 mai 2023, adopté la directive 2023/970 (la « Directive ») « visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit ».
Concrètement, les dispositions de cette Directive tendent à améliorer la transparence sur les salaires par l’instauration de nouveaux mécanismes contraignants. L’objectif est de faciliter l’accès aux informations salariales, de garantir des critères de rémunération non discriminatoires et d’améliorer les recours en cas de discrimination.
La Directive devra être transposée en droit français d’ici le 7 juin 2026, même s’il est d’ores et déjà acquis que la France ne tiendra pas ce délai. Le gouvernement prévoit un dépôt du projet de loi au Parlement fin mai, pour un examen en juin-juillet, et une adoption définitive d’ici la fin de l’année — mais l’agenda parlementaire chargé pourrait encore retarder ce calendrier. Des décrets d’application seront ensuite nécessaires avant toute entrée en vigueur effective.
Une première version du projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence salariale a été transmise aux partenaires sociaux et aux parlementaires le 6 mars dernier. Le texte a de nouveau fait l’objet d’une réunion de concertation avec les organisations patronales et salariales le 19 mars dernier.
- Une transparence des rémunérations avant l’embauche
Indépendamment de la taille de l’entreprise, la rédaction des offres d’emploi devra désormais se conformer aux exigences de la nouvelle directive européenne. L’avant-projet de loi prévoit l’obligation de communiquer par écrit aux candidats – ou, à défaut d’offre d’emploi, avant ou lors de l’entretien de recrutement – les informations suivantes :
- le montant de la rémunération ou une fourchette salariale pour le poste ;
- les dispositions pertinentes de la convention collective, telles que les avantages, primes ou minima conventionnels.
Concrètement, les mentions telles que « la rémunération sera fixée en fonction du profil du candidat » ne seront plus autorisées.
Par ailleurs, il sera interdit de demander aux candidats des informations relatives à leur historique de rémunération, qu’il s’agisse de leur emploi actuel ou de leurs emplois passés.
L’objectif de ces mesures est d’empêcher que les salaires passés, potentiellement discriminatoires, influencent la rémunération future, tout en favorisant la transparence et l’égalité de traitement entre candidats lors des discussions et négociations salariales.
- Une transparence des rémunérations des salariés en poste
C’est dans ce cadre que la directive introduit le plus grand nombre de nouvelles obligations.
a) Un nouveau droit à l’information accordé aux salariés
Selon le document transmis par le ministère du Travail aux partenaires sociaux, les salariés pourraient désormais demander à leur employeur des informations sur leur niveau de rémunération ainsi que sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie, c’est-à-dire exerçant un travail identique ou de même valeur.
Ces informations devraient être transmises par écrit, directement au salarié ou par l’intermédiaire des délégués syndicaux ou du CSE. L’employeur devrait par ailleurs informer chaque année l’ensemble des salariés de l’existence de ce droit et répondre aux demandes dans un délai précisé par décret.
Lorsque la communication de ces données serait susceptible de permettre l’identification indirecte d’un salarié en raison d’un nombre insuffisant de personnes dans la catégorie concernée, l’employeur pourrait tout de même refuser de transmettre les informations demandées et devrait en informer le salarié.
Lors de la réunion avec les partenaires sociaux du 19 mars dernier, le ministère du Travail a précisé que ce seuil sera fixé à 10 salariés. Un décret devra entériner cette décision.
En tout état de cause, il conviendra de mettre en place des systèmes de rémunération structurés, transparents et accessibles aux salariés, ainsi qu’une procédure interne claire pour le traitement des demandes relatives aux rémunérations.
b) Un nouvel index de l’égalité
Le ministère envisage une refonte de l’index de l’égalité professionnelle. Rappelons que chaque année, au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier une mesure des écarts de rémunérations entre femmes et hommes, calculée selon quatre ou cinq indicateurs en fonction de l’effectif. Celle-ci est intégrée à la base de données économiques, sociales et environnementales et mise à disposition du CSE.
Dans le cadre de la transposition de la Directive, le gouvernement entend procéder à une refonte intégrale de l’index de l’égalité professionnelle, qui comprendrait sept nouveaux indicateurs. Ces derniers seront précisés par décret, mais il est vraisemblable qu’ils reprendront dans leur grande majorité les dispositions énoncées par la Directive elle-même :
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- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables et complémentaires ;
- L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
- L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables et complémentaires ;
- La proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables et complémentaires ;
- La proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération, soit selon une découpe de quatre groupes égaux dans lesquels les travailleurs sont répartis en fonction de leur niveau de rémunération ;
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.
Les six premiers indicateurs seront annualisés et systématisés via les DSN, le septième, qui restera à réaliser par les employeurs, devra être déposé :
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- Chaque année dans les entreprises d’au moins 250 salariés ;
- Tous les trois ans dans celles de 50 à 249 salariés.
Le dispositif envisagé prévoit par ailleurs plusieurs obligations graduées selon l’effectif de l’entreprise :
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- Dans celles de 50 à 99 salariés, le CSE serait informé sur les données utilisées pour le calcul des indicateurs et sur leurs résultats. Lorsque le septième indicateur révélerait un écart supérieur à un seuil fixé par décret, l’employeur devrait engager la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle afin de définir des mesures correctrices. À défaut d’accord, celles-ci devraient être intégrées dans le plan d’action unilatéral de l’employeur. Un accord collectif pourrait par ailleurs dispenser l’entreprise de déclarer cet indicateur.
- Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, le CSE devrait être informé mais aussi consulté sur les données utilisées pour le calcul des indicateurs et sur leurs résultats. Son avis serait transmis par l’employeur à l’autorité administrative. Les salariés, le CSE ou les délégués syndicaux pourraient en outre demander à l’employeur des précisions et justifications sur le septième indicateur, auxquelles ce dernier serait tenu de répondre de manière motivée.
Lorsque le septième indicateur mettrait en évidence un écart supérieur au seuil fixé par décret, l’employeur disposerait de deux options :
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- justifier l’écart par des critères objectifs et non sexistes, après consultation du CSE. Si l’employeur choisissait cette option et que la justification était absente ou insuffisante, il devrait corriger l’écart dans un délai de six mois à compter de la première déclaration, puis procéder à une nouvelle déclaration. À l’issue de ce délai et de cette nouvelle déclaration, si les écarts persistaient et restaient non justifiés, l’employeur serait tenu d’engager une négociation sur des mesures correctrices par accord collectif ou, à défaut, par plan d’action ;
- engager directement la négociation visant à adopter des mesures correctrices sans attendre le délai de six mois.
c) Des nouveaux critères d’appréciation du « travail de valeur égale »
Les critères permettant d’apprécier si des emplois sont de valeur égale seraient complétés. L’article L. 3221-4 du Code du travail fixant ces critères serait ainsi enrichi pour faire également référence aux compétences non techniques et à la notion de conditions de travail.
Serait par ailleurs introduite l’obligation pour l’employeur d’établir une catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale. Celle-ci devrait être définie par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. À ce titre, les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau des branches seraient invitées à engager des négociations en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un tel accord avant le 31 décembre 2026. En l’absence d’accord à ces niveaux, l’employeur pourrait fixer cette catégorisation par décision unilatérale, après consultation du CSE, pour une durée de trois ans.
d) Une charge de la preuve aménagée en matière de rémunération
L’article L. 3221-8 du Code du travail serait réécrit afin de préciser l’aménagement de la charge de la preuve dans les litiges relatifs à l’égalité de rémunération. À l’instar des autres cas de discrimination, il appartiendrait au candidat à un emploi ou au salarié de présenter des éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
Le texte précise la nature de ces éléments, qui pourraient notamment inclure :
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- des données statistiques ;
- la rémunération d’un salarié précédemment embauché par le même employeur ;
- la rémunération d’un salarié d’un autre employeur lorsque les conditions salariales pertinentes sont fixées par une convention ou un accord collectif commun (accord interentreprises, de groupe ou au sein d’une unité économique et sociale).
Une fois ces éléments produits, il reviendrait à l’employeur de démontrer que toute différence de traitement repose sur des critères objectifs, indépendants de toute discrimination.
Les mêmes règles s’appliqueraient dans l’hypothèse où l’employeur ne respecterait pas ses nouvelles obligations en matière de transparence salariale, sauf s’il établit que le manquement est manifestement non intentionnel et revêt un caractère mineur.
e) L’interdiction des clauses restreignant la divulgation des informations relatives à la rémunération
Toute clause contractuelle interdisant à un salarié de divulguer son salaire ou d’échanger des informations relatives aux rémunérations avec ses collègues sera réputée nulle. On comprend que la transparence prévaut sur le secret individuel : l’employeur ne pourra en aucun cas sanctionner un salarié pour avoir discuté de ses conditions de rémunération.
f) La mise en place de sanctions en cas de manquement
Un régime de sanctions administratives spécifique serait instauré en cas de manquement aux nouvelles obligations mises à la charge des entreprises.
Deux catégories de manquements seraient ainsi visées :
- les manquements relatifs aux obligations de déclaration des nouveaux indicateurs sur les écarts de rémunération et aux mesures visant à les réduire. Après, dans certains cas, une procédure de mise en demeure, l’autorité administrative pourrait prononcer une pénalité pouvant atteindre 1% des rémunérations versées aux salariés de l’entreprise. Le montant de cette pénalité serait fixé par l’administration et ne pourrait être appliqué qu’une seule fois par exercice pour chacun des types de manquements prévus par le texte. En cas de récidive dans les cinq années suivant une sanction précédente, ce plafond pourrait être porté à 2% de la masse salariale ;
- certains manquements aux obligations de transparence et d’information, notamment celles relatives à l’information des salariés, à la communication des résultats des indicateurs ou à la mise à disposition d’informations aux candidats. Ils pourraient donner lieu à une pénalité administrative d’un montant maximal de 450 €. Le montant de cette pénalité pourrait également être doublé en cas de récidive dans les cinq années suivant une sanction antérieure.
Sur le plan civil, un salarié s’estimant victime d’une inégalité de rémunération pourra toujours saisir la justice afin d’obtenir une indemnisation intégrale de son préjudice. La directive prévoit que l’employeur fautif doit compenser l’intégralité des pertes subies du fait de la discrimination, incluant le rappel des salaires non perçus, des primes associées, ainsi que la réparation des opportunités manquées en lien avec cette différence de traitement.
En résumé, la transposition de cette directive nécessite une bonne connaissance des nouvelles obligations et une anticipation des changements.
L’avant-projet de loi prévoit le calendrier d’entrée en vigueur de son article 1er. Ces dispositions entreraient ainsi en vigueur à compter d’une date fixée par décret et au plus tard dans un délai d’un an suivant la promulgation de la loi, à l’exception des dispositions relatives :
- à l’obligation de déclaration du septième indicateur, qui entrerait en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard le 1erjuin 2030 pour les entreprises de moins de 150 salariés ;
- au droit à l’information des salariés, qui entreraient en vigueur à compter de la date d’entrée en vigueur des accords ou de la décision unilatérale de l’employeur établissant une catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale, et au plus tard dans le délai d’un an suivant la promulgation de la loi.
Rappelons par ailleurs qu’en complément de ces futurs mécanismes, (i) la négociation sur l’égalité professionnelle est toujours obligatoire dans les entreprises dotées de délégués syndicaux et (ii) que les entreprises de plus de 1 000 salariés devront compter 30 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants d’ici 2027, puis 40 % d’ici 2030 (loi Rixain).
